給与計算の基礎知識｜「賃金支払いの5原則」とは？例外も解説

労働基準法で定められているのは、労働環境だけではありません。労働の対償である賃金についても明確に定められています。第24条に定められた「賃金支払いの5原則」は、給与計算を行う際の前提となるものです。本記事では、この5原則とは何か、ルールの内容や例外、その他の賃金に関する規定について解説します。

「賃金支払いの5原則」とは

労働基準法第24条では、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月１回以上、一定期日を定めて支払わなければならない」と表記されています。これら5つの観点を「賃金支払いの5原則」と呼んでいます。この原則は、労働の対償として支払われる「賃金(給与)」が、確実に労働者本人の手に渡るよう定められているものです。

「賃金支払いの5原則」の内容と例外

前述の通り、賃金支払いには5つの原則が設けられています。しかし、すべての原則に従って賃金を支払うことが困難な場合もあるため、例外も認められています。この項では、各原則の具体的な内容を例外と合わせてご説明します。

通貨払いの原則

賃金は原則として日本円の現金で支払わなければなりません。しかし、労使協定で定めがある場合や本人の同意がある場合は、現金以外での支払いが認められます。
労使協定や本人の同意があっても、外国通貨での支払いや、商品券や自社製品での支払いは認められません。近年、増加傾向にある外国人労働者に対しても、日本円の現金で支払う必要があります。

直接払いの原則

これは労働者本人に直接支払うことを前提としたものです。ただし、例外が認められる場合もあります。

全額払いの原則

賃金は、労働者に対して全額が支払われます。ただし、賃金から控除として所得税や住民税といった税金や社会保険料等を差し引きし、控除後の金額を支払うことは違法ではありません。また、労使協定の締結によって賃金から社宅賃料、貯金、積立金などを天引きして支払うケースもあります。

毎月払いの原則

労働者への賃金は、毎月1回以上支払うことが決められています。年棒制の場合でも、毎月払いになるように分割して支払う必要があり、週給や日給という形態での支払いも認められています。
経営難やトラブル等の事情がある場合に賃金の支払いが2カ月、3カ月に1回となることは例外には該当せず、違法です。

一定期日払いの原則

賃金は「当月末締め、翌月25日支払い」「毎月末日」というように一定の期日で支払うことが義務付けられています。
「毎月第3水曜日」のように変動する期日を指定することや、「毎月15～20日の間」と規定することは違法にあたります。また、「〇〇が達成できたら支払う」などと条件を課して支払日を規定することは認められません。

「賃金支払いの5原則」が守られない場合の罰則　

「賃金支払いの5原則」に違反する行為は、30万円以下の罰金刑(労働基準法第24条、第120条1号)に処せられます。また、時間外労働や休日労働分の割増賃金が未払いだった場合は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金と、さらに罪が重くなるため注意が必要です。

違反行為があった場合、労働基準監督署から立ち入り調査を受けることがあります。賃金未払いがあり、これが悪質だと判断された場合には、書類送検や逮捕される可能性もあるため、賃金支払いの5原則はしっかりと遵守することが大切です。

賃金に関するその他の規定

5原則以外にも、賃金にかかわる規定はいくつか定められています。

遅刻・早退時の賃金支払い

遅刻や早退は労働していないため、この時間分の賃金は控除することができます。これを「ノーワーク・ノーペイの原則」と言います。ただし、控除できる賃金は働いていない時間の分に限定され、就業規則において賃金の計算方法の取り決めが必要です。例えば、遅刻や早退をした実際の時間にかかわらず「遅刻3回で1日分の賃金を控除」するといったことは違法にあたります。

減給の定めの制限

無断欠勤や繰り返される遅刻など、規律違反や問題行動に対するペナルティーとして、従業員に減給の制裁を行うことは可能です。ただ、この場合も労働基準法第91条に「減給の定めの制限」が設けられており、減給できる額の上限が決められています。減給できる額は、1回につき1日分の平均賃金の半額で、1回の賃金支払期の10分の1を総額で超えない範囲となります。そのため、いくらペナルティーを科す理由がある場合でも、過度に給料から差し引くことは法律違反にあたるため注意が必要です。

休業時の賃金支払い

休業手当に関して、労働基準法第26条に「使用者(企業)の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は従業員に対して平均賃金の6割を支払わなければならない」と定められています。使用者の責に帰すべき事由とは、従業員が心身や健康に問題なく働くことができるにもかかわらず会社の都合で休ませることを指しています。休業手当は、会社が休業中の従業員の生活を保障する為の制度です。

また、労働者が休業や休職する時の賃金の取り扱いは、企業ごとに就業規則で定めます。慶弔休暇、産前産後休業、介護休業などの項目で、有給、無給の取り扱いが規定されているか確認することが大切です。

給与明細

給与明細書の発行は、労働基準法で義務ではありません。しかし、所得税法第231条に基づいて、賃金を支払う者(企業)は賃金の支払いを受ける者(労働者)に「支払明細書」を交付することが義務付けられています。給与明細書の書式は企業によって異なりますが、勤怠項目、支給項目、控除項目は共通の記載事項です。

5原則を守り、信頼関係の構築を

賃金の支払いは会社への信頼にも大きく関わります。労使間の信頼関係を構築するうえでも、給与計算は「賃金支払いの5原則」に基づいて適切に行うことが大切です。

ただ、5原則のルールを遵守するあまり、給与計算業務が担当者の過度な負担になることは避けたいもの。給与計算をアウトソーシングすることで、業務の効率化、ペーパーレス化、経費削減にもつながりますよ。