時短勤務はいつまで取れるの？育休明け、介護時には上手に活用を

時短勤務とは、1日の所定労働時間を通常よりも短縮した働き方のこと。育児や介護を理由にフルタイムで働くことが難しい人たちがワークライフバランスを保つための支援として策定されています。この記事では、時短勤務制度を取得できる対象要件や利用期間、時短勤務時の給与計算の方法について詳しくご説明します。

時短勤務制度とは

時短勤務(短時間勤務)とは、1日の所定労働時間を原則1日6時間として短縮して勤務することです。
時短勤務制度は、育児・介護休業法により、労働者が「仕事か育児／介護」といった二者択一ではなく、どちらも両立するための支援策として定められています。働き方改革によってワークライフバランスが注目される昨今。子育てや介護が必要な方でも仕事と家庭生活とを両立させながら、日々充実した生活を送るために、時短勤務は重要な選択肢と言えます。

時短勤務は雇用形態を問わず、要件を満たせば全ての従業員に適用される制度です。育児・介護それぞれの対象要件を押さえ、時短勤務制度を適切に活用しましょう。

育児による時短勤務の対象要件

育休明けが近づいてくると、復職後にうまく両立できるか不安を感じる方も多くいることでしょう。ここでは、育児のため時短勤務を適用する際の対象要件についてご説明します。

時短勤務の適用が困難とされる労働者の場合、企業には以下のような代替措置を取ることが求められます。
　・育児休業に関する制度に準ずる措置
　・フレックスタイム制度
　・始業・終業時間の繰り上げ・繰り下げ
　・保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

介護による時短勤務の対象要件

要介護状態にある家族のいる従業員も時短勤務の対象です。ここでいう家族とは、配偶者(事実婚を含む)、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫を指します。
また、要介護状態とは「負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」と定義されています。必ずしも介護認定や医師の診断書の提出が求められるものではありません。

介護がありながらも時短勤務の適用が困難とされる業務に従事する労働者の場合、企業側は以下のような代替措置を取ることが求められます。
　・フレックスタイム制度
　・始業・終業時間の繰り上げ・繰り下げ
　・労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度

時短勤務はいつまで取れるの？

時短勤務の適用要件を育児、介護に分けてご説明してきました。では、時短勤務は実際‟いつまで”取得することができるのでしょうか。この項では、育児と介護それぞれの取得期間についてご説明します。

育児を理由とする時短勤務の期間

「3歳に達する日」までが法律上の適用期間

育児・介護休業法では、対象の子どもが「3歳に達する日」までの期間を育児時短勤務の適用期間と定めています。つまり「子が3歳になる誕生日の前日」まで、時短勤務を取得することが可能です。

「3歳〜小学校入学前」までは企業の努力義務

3歳以降の子を養育する従業員に対して、法律上導入が義務づけられている制度はありません。ただし、「3歳〜小学校入学前」までの子を養育する従業員に対し、短時間勤務を可能とする制度を整えることは、厚生労働省により‟努力義務”とされています。

子どもが小学校へ入学したからといって子育てが終わるわけではありません。核家族の増加など、さまざまな理由によりフルタイムで働くことが難しい場合も容易に想定されます。そのため‟努力義務”の期間を超える小学校入学以降であっても、子をもつ従業員に対して、企業が独自に就業規則で時短勤務制度を定め活用しているケースは多くあります。このことは、従業員の働きやすさ向上だけでなく、離職の予防にもなり、従業員、企業双方にメリットがあると言えます。

フレックスタイムも検討を

子育て中の従業員に対する働きやすい環境整備のため、フレックスタイム制度を導入している企業は数多くあります。フレックスタイムとは、一定のコアタイムを除いて、出勤・退勤の時間を自由に選択し、家庭生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。そのため、子どもの送迎や習い事、学校行事など成長段階に応じて変化するスケジュールに合わせて柔軟に働くことができます。親が仕事に集中しながらも、子どもとの貴重な時間も有効に使える仕組みと言えますね。

介護を理由とする時短勤務の期間

3年以上の期間で、2回以上取得可能

介護を理由とする時短勤務について、法律上、取得期間に決まりは定められていません。ただし、厚生労働省により「対象家族1人につき、利用開始の日から連続する3年以上の期間で2回以上取得できる」とされています。
介護をしながらの働き方は個人の事情によりさまざまです。介護が必要な限り、間に介護休業を挟みながら時短勤務を選択する場合もあるでしょう。そのため企業ごとに、対象となる従業員に対し、その事情に応じて柔軟に対応することが多いようです。

介護と仕事のバランスを考えよう

介護を必要とする家族がいる場合、仕事と介護の両立は容易なことではありません。介護と仕事のバランスは個人や家族の状況によって異なるため、企業によっては柔軟なシフト体制やフレックスタイム制、在宅勤務の導入など、さまざまな勤務形態を整備している場合もあります。

介護する人自身が無理をして体調を崩したり、介護離職となってしまう前に、上司や人事部と相談しながら最適な働き方を模索することが重要です。大切な家族との時間を守りながら仕事にも全力を注ぐために、時短勤務の活用を検討してみましょう。

時短勤務で給与計算はどうなるの？

時短勤務そのものは法律上の制度として義務づけられていますが、給与の減額等について決まりはありません。時短勤務期間の給与については、各企業ごとに就業規則で定められていることが一般的です。
給与支払いは、ノーワーク・ノーペイが原則です。そのため、労働時間に応じて給与が支払われる会社では、時短勤務分の給与は減給されるケースがほとんどです。一方、労働時間ではなく、歩合制のように出来高給の場合では、時短勤務を取得しても給与が変わらないこともあります。

時短勤務時の給与計算の方法

時短勤務にすると、一般的に給与はどのぐらい減額されるのか、労働時間に応じてシミュレーションしてみましょう。
例えば、基本給25万円、所定労働時間1日8時間の社員が、時短勤務制度を利用し6時間勤務とした場合です。1日当たり2時間の労働時間短縮により、基本給は所定労働時間の75％になります。次の計算式に当てはめて計算してみます。

残業、各種手当への影響

残業手当(時間外勤務手当)は、所定の労働時間を超えた分に対し支給されるものですが、時短勤務の場合、残業時間も相応に減少することを考慮に入れましょう。また、扶養手当、通勤手当、役職手当といった各種手当については、その内容に応じて満額支給されるか、個々に算出するのか異なってきます。企業によっては時短勤務による給与や残業への影響について特別な補償を設けていることもあるため、社内規定をよく確認してみましょう。

時短勤務導入による企業側のメリット・デメリット

時短勤務は法律によって制度の実施が義務づけられる一方、努力義務の範囲については、従業員の働きやすさ向上のため独自の制度を運用している企業も少なくありません。従業員が制度を利用しやすい環境を整えることは働き手の満足度向上につながります。この項では、時短勤務制度の導入による企業側のメリットとデメリットについて考えてみましょう。

ワークライフバランス向上のため時短勤務制度の活用を

少子高齢化が進み、人口減少が加速している中で、誰もが充実感をもって活躍できる社会が望まれています。厚生労働省では、仕事と育児・介護の両立支援策をより一層充実させるため審議会で議論を続けており、その内容をとりまとめて2023年12月に公表しました(※注2)。子育て中の人、介護が必要な家族のいる人、さまざまな環境にある労働者一人ひとりがワークライフバランスを向上させ豊かな日々を送るために、時短勤務制度を正しく理解し、活用していきましょう。