2025年4月より段階的に施行される育児・介護休業法の改正は、企業の人事労務担当者にとって大きな影響を与えることが予想されます。法改正により、企業は新たな制度の導入や既存の社内規程の見直しを迫られます。その対応範囲は人事管理にとどまらず、勤怠管理、それらとひもづく給与計算業務まで多岐にわたるものです。本記事では、当法改正の主なポイントと、改正に伴い企業が取り組むべき対応策について、具体的に解説します。
2025年：育児・介護休業法改正 ３つの変更点
2024年5月に育児介護休業法等の改正法が国会で可決・成立し、2025年4月1日より段階的な施行が予定されています。今回の改正は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、効果的にサポートすることを目的としています。
改正法による主な変更点は、大きく分けて以下の３点です。
（１）子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
（２）育児休業の取得状況の公表義務の拡大と次世代育成支援対策の推進・強化
（３）介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化
この改正により、企業は従業員のライフスタイルやワークスタイルに合わせた対応が求められます。制度や規程の見直しも必要となるため、しっかりと準備を進めることが重要です。
・柔軟な働き方を実現するための社内制度を整える時間がない
・育休・介護制度の相談窓口を整えたが、うまく運用できていない
・多様な働き方によって、勤怠管理や給与計算も複雑に
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2025年：育児・介護休業法 改正のポイント
変更点３つそれぞれの改正ポイントについて、詳しく見ていきます。
子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
子の看護休暇の拡大｜行事参加での休暇も可能に
看護休暇とは、子どもが病気やケガをした際に取得できる休暇制度です。対象となる子を養育する労働者は、１年間に５日（対象となる子が２人以上の場合は10日）を限度に看護休暇の取得が認められています。
【看護休暇の取得事由】
施行前）(1)病気・ケガの看護 (2)予防接種・健康診断
施行後）(1) (2) に加えて、
(3)感染症に伴う学級閉鎖等
(4)入卒園・入学・卒業式など学校行事 でも取得可能になります。
【看護休暇の対象となる子の範囲】
施行前）小学校就学の始期に達するまで
施行後）小学校３年生修了までに拡大
★勤続6カ月未満の労働者を、労使協定に基づいて看護休暇の取得対象外とすることができなくなります。また、名称も「看護休暇」から、「看護等休暇」に変更されます。
働き方の柔軟化措置と個別の周知・意向確認義務の新設
３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関して、事業主が職場のニーズを把握したうえで柔軟な働き方を実現するための措置を講じ、労働者が選択して利用できるようにすることが義務付けられます。
柔軟な働き方を実現するための措置には、事業主が以下から２つ以上選択することが求められます。
□ 始業時刻等の変更
□ テレワーク（10日／月）
□ 短時間勤務
□ 新たな休暇の付与（10日／年）
□ そのほか、働きながら子を養育しやすくするための措置（保育施設の設置運営等）
また、事業主は、これらの措置について従業員へ個別に周知し、意向確認をしなければなりません。
所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大｜３歳以上小学校就学前の子も対象に
一定の年齢に達するまでの子を養育する労働者は、原則として事業主に対する請求により、所定労働時間を超える労働（＝残業）が免除されます。
これまで３歳未満の子を持つ従業員に限られていた残業免除が、小学校就学前の子を育てる従業員まで拡大されます。これにより、育児中の従業員が長時間働くことなく、仕事と育児を両立しやすくなります。
【対象となる範囲】
施行前）３歳未満の子を養育する労働者
施行後）小学校就学前の子を養育する労働者
短時間勤務制度の代替措置に テレワーク導入を努力義務化
短時間勤務制度とは、育児や介護と仕事の両立を目的として、１日の所定労働時間を短縮する制度で、「時短勤務」とも呼ばれます。
改正により、３歳未満の子を育てる労働者が育児休業をしていない場合、テレワークの導入が努力義務として課されます。企業は、在宅勤務等テレワークを選択できる環境を整える努力をしなければならず、仕事と育児の両立を支援することが期待されます。
仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務
従業員が事業主に対して妊娠・出産などを申し出た場合に、事業主は労働者に対して、仕事と育児の両立に関する個別の意向を聴取し、その意向に配慮することが義務付けられます。
また事業主は、労働者から聴取した意向内容を理由に、解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないと定められています。これにより、従業員の希望に沿った働き方の選択肢が提供されることになります。
育児休業の取得状況の公表義務の拡大と次世代育成支援対策の推進・強化
育休取得状況の公表義務の拡大｜常時雇用労働者数1,000人→300人以上
育児休業の取得状況の公表義務が拡大されます。
【育休の取得状況を公表する義務がある企業】
施行前）常時雇用労働者数 1,000人超の企業
施行後）常時雇用労働者数 300人超の企業
法改正によってより多くの企業が育児休業の取得状況を公表することになり、企業の透明性が高まります。公表に際しては、年１回、公表前事業年度の終了後約３カ月以内に、インターネットなど一般の方が閲覧できる方法で行わなければなりません。
行動計画策定時における状況把握・数値目標設定の義務付け
「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画を策定する際に、育児休業の取得状況に関する情報を把握し、具体的な数値目標を設定する義務が課されます。これにより、企業は育児支援の実績を数値で示し、次世代育成支援に対する取り組みを強化する必要があります。
★次世代育成支援対策推進法とは★
次世代育成支援対策推進法（次世代法）は、2003年7月に成立・施行された、次世代育成支援対策の推進に関する法律。これに基づき、企業は労働者の仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」を策定することが定められています。
常時雇用する労働者が101人以上の企業は、行動計画を策定し、これを都道府県労働局に届け出ることが義務、100人以下の企業は努力義務です。
次世代育成支援対策推進法の有効期限を10年間延長
次世代法は、2025年3月31日を期限に失効すると定められていました。今回の法改正により、有効期限が2035年3月31日まで10年間延長されます。
少子化が加速する中、次世代を担う子供の育成につながる社会を形成するため、引き続き施策を行う必要性を重視しての延長措置と考えられます。これによって企業は、長期的に育児支援対策を強化し続けることが求められます。
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介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化
最後に、介護休業に関する改正点について見ていきます。今回の改正では、介護と仕事を両立させるための支援が一層強化されています。
介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
労使協定による継続雇用期間６カ月未満の従業員を除外するとの規定が廃止されます。
【介護休暇の取得を除外できる労働者】
施行前）(1)週の所定労働日数が２日以下 (2)継続雇用期間６カ月未満
施行後）(1)週の所定労働日数が２日以下 ※(2)を撤廃
介護離職防止のための雇用環境整備・個別の周知・意向確認等
介護休業や介護両立支援制度等の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は研修の実施、相談体制の整備（相談窓口設置）、利用事例の情報収集・提供など雇用環境を整備する必要があります。また、介護に直面した旨の申し出をした従業員に対して、制度の内容を周知し、介護休業の取得等の意向確認を個別に行わなければなりません。
介護を行う従業員へのテレワーク導入を努力義務化
家族を介護する労働者に対しては、テレワークを選択できる措置を講じることが努力義務化されます。努力義務であるため罰則等はありませんが、企業は、従業員が介護と仕事を両立できるよう支援し、柔軟な勤務形態を提供することが求められます。
これらの改正点を踏まえて、企業は育児や介護を支援するための新たな制度や対応策を導入し、従業員が仕事と生活をよりよく両立させられる環境を整えることが求められます。
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法改正により企業が対応すべきこと
育児・介護休業法の改正に伴い、企業は以下の対応を進める必要があります。
制度や社内規程の更新
まず、改正された法令内容を正確に把握し、自社の制度や社内規程を更新することが求められます。新しい制度をスムーズに導入するためには、現行の規程を見直し、必要に応じて改訂を行いましょう。
従業員への周知徹底
新たな制度やルールについて、従業員に対して正確な情報を提供する必要があります。改正内容を社内で周知し、従業員が理解しやすい形で説明会やマニュアルを提供することが大切です。
社内研修の実施
育児や介護を行う従業員に適切な配慮ができるよう、社内研修を実施して、管理職や人事担当者の意識を高めることが重要です。従業員にとって快適な職場環境を提供するための意識改革が、今後の企業の成長にもつながります。
業務負担軽減のためのアウトソーシング活用
法改正により、人事労務担当者の業務負担増が見込まれます。それは、人事・労務管理だけではありません。働き方が多様化すれば、人事管理データにもさまざまなパターンが生まれます。つまり、人事・勤怠データとも密接にひもづく給与計算業務にまで影響するということです。
このため、人事労務、給与計算等の業務を外部委託することは、業務負担を軽減する有効な手段ともいえるでしょう。
jinjer株式会社の調査によると、「介護育児休業法の改正に伴い、最も負担が大きいと感じる業務」は、勤怠管理の調整（出退勤時間・労働時間の管理）と報告されています。次いで、給与計算の複雑化（変動する勤務時間・手当の調整）となっています。
出典：jinjer株式会社 URL：https://jinjer.co.jp/
【育児・介護休業法改正に伴う業務負荷に関する実態調査】
アウトソーシング活用のメリット
外部の代行事業者を利用することで、法改正情報を正確に把握したうえで、適切な給与計算が行えます。また、法令改正に対応した更新作業や新たな制度に対応するためのシステム変更、更新作業も専門事業者に任せることができます。
アウトソーシングの活用により、企業の人事担当者は、社内規定の見直し、従業員への周知、両立支援といった他の重要な業務に集中でき、業務効率化が図れます。
組織の働き方改革にも寄与
アウトソーシングにより業務負荷が軽減されることで、従業員の働き方改革にも貢献できます。負担が減ることで、従業員エンゲージメントが向上し、企業全体の生産性向上や定着率向上にもつながることが期待できます。
育児介護休業法の改正に備えて、企業は早期に対応策を整備することが重要です。制度の見直しや従業員への周知、社内研修の実施など、しっかりとした準備が求められます。さらに、給与計算業務のアウトソーシングを活用することで、業務負荷を軽減し、企業の効率化や働き方改革に寄与することができます。企業はこの機会を生かし、従業員一人ひとりのライフスタイルに応じた、より良い職場環境を実現していきましょう。
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