DE&I(ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン)とは、多様性・公平性・包括性の3つからなる概念です。労働市場が急速な変化を遂げる中、企業は多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れ、公平で包括的な職場環境を提供することが求められるようになっています。当記事では、DE&Iの基本概念と推進するメリット、これを実現するための企業の取り組み事例を紹介します。
DE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)とは
| DE&I | Diversity(ダイバーシティ／多様性)、Equity(エクイティ／公平性)、Inclusion(インクルージョン／包括性)の3つから成る概念 |
企業や組織が多様なバックグラウンドや価値観を持つ人々を受け入れ、公平に扱い、包括的な環境を提供する取り組みを指します。
DE&Iの各構成要素である、Diversity(多様性)、Equity(公平性)、Inclusion(包括性)について、具体的に解説します。
Diversity(多様性)の理解と必要性
Diversity(ダイバーシティ)とは、直訳で「多様性」を意味する言葉です。人種・年齢・性別・能力・価値観・性的指向・障がいの有無など、さまざまな違いを持った人々が組織や集団において共存している状態を示します。
「多様性」への理解を深めることは、企業にとってますます重要になってきています。多様なバックグラウンドや視点を持つ人々が集まることで、経営戦略の一環としてより豊かなアイデアや革新的な解決策を生み出すことができます。例えば、異なる文化や背景を持つチームメンバーが互いの視点を共有することで、新しいマーケットの開拓や商品開発に役立つことがあります。さまざまな背景を持つ人々が互いを認め合い、一体感を持って働くことができれば、企業全体のパフォーマンス向上にも寄与するでしょう。
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Equity(公平性)とは？Equality(平等)の違い
Equity(エクイティ)とは、「公平性」を表す言葉です。Equality(イクオリティ／平等)と混同されがちですが、違いをよく理解しておく必要があります。
・「平等」：全ての個人に同じ条件やリソースを提供することを指します。
・「公平」：個々のニーズや状況に応じてリソースを調整することを意味し、最終的に全員が同じ機会を手にすることを目指します。
「平等」と「公平」との違いをより分かりやすく表現するため、果物を収穫するシーンを例に挙げます。「果物を収穫する」という目的に対し、図の左右では状況が異なります。
【Equality/ 平等】
【Equity/ 公平】
左側(Equality/ 平等)の3人には、同じ高さの台が等しく用意されています。全員に対して同じサポートが提供されていますが、これでは果物に手が届かない人が出てきてしまいます。
一方、右側(Equity/ 公平)の3人には、それぞれの背の高さに合わせた台が準備され、全員が果物に手が届いています。つまり、全員に対して同じように「果物を収穫する」という目的を達成する機会が用意されているのです。このように、それぞれの人に応じたサポート体制の工夫ができていることが「公平性」の考え方です。
Inclusion(包括性)の役割とその影響
Inclusion(インクルージョン)とは、「包括性」を意味する言葉です。多様な背景や視点を持つ人々を受け入れ、尊重し、一人ひとりの能力が十分に発揮される状態を指します。
ビジネスにおいては、全ての従業員が職場で価値を感じ、互いの違いを認め合い、個々人の特性や能力を生かしながら一丸となって働ける環境のことです。
包括的な職場環境は、パフォーマンスの向上、創造的な問題解決、そして社員間のより良いコミュニケーションとチームワークの促進につながります。
多くの企業においてダイバーシティ(多様性)を推進しているものの、多様な属性の人々を集めることが目的となり、組織の中で個々人の能力を十分に発揮できる環境(＝インクルージョン)が整っていないケースは少なくありません。「包括性」は多様な人材の力を最大限に活用するために欠かせない概念と言えるでしょう。
一人ひとりが多様性を認め合い、公平な環境において、その能力を十分に発揮して活躍できる組織を作ることこそ重要です。
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D&Iとは｜DE&Iへの変遷
D&I(ダイバーシティ＆インクルージョン)とは
DE&Iが生まれる前の概念、D&Iとは、そもそもどういうものでしょうか。
D&I(ダイバーシティ＆インクルージョン)とは、前述してきた通り、多様性と包括性を意味します。組織や社会において、さまざまな背景を持つ人々を受け入れ(多様性)、お互いに尊重し合う環境を作ること(包括性)を目指すものです。
もともとダイバーシティの概念が広まったきっかけは、2000年に入り、少子高齢化による労働力人口の減少への対応、海外を視野に入れた商品開発などが求められるようになったことです。この流れに‟包括性”の概念を取り入れ、多くの企業でD&Iが推進されるようになりました。経営にD&Iの概念を取り入れることを「ダイバーシティ経営」「ダイバーシティマネジメント」と呼んでいます。
D&IからDE&Iに変遷した背景
社会には、避けようのないさまざまな不平等が存在しているものです。そして、不平等は差別をなくすだけで解決できる問題とは言えません。そもそものスタート地点、立ち位置が異なれば、差別をなくして平等な環境を提供したとしても、全ての人が活躍できるとは限らないからです。
D&Iのアプローチでは、平等な環境を提供することを目指しています。しかし例えば、障がいの有無や性別によって、希望のポジションにつけなかったり、キャリアシフトする機会を失ったりという具合に、すでにスタート地点から不平等が生じていることがあります。この場合、平等な環境を提供するだけでは、これを解消するには不十分です。
前章で例に挙げた「公平」と「平等」の違いを表す図の通り、スタート地点からの不平等を是正するために、‟公平性”が重視されるようになりました。DE&Iでは、それぞれの特性や能力を活かせるよう公平な機会を提供することで、誰もが活躍できる社会を目指します。これは、SDGsの目標「10.世界中から不平等を減らそう」においても言及されていることです。
つまり、‟真の平等”を実現するために、多様性と包括性に加えて、公平性を重視するDE&Iの価値観が推進されるようになっているのです。
なぜDE&Iが必要なのか
生産年齢人口(15～64歳の人口)の減少に伴い、人手不足はますます深刻化しています。
厚生労働省の発表によると、2020年の生産年齢人口は7,509 万人ですが、2032年には7,000万人を割り、2043年には6,000万人を割ると予測されています(※)。
人手不足が加速していく中で、企業には多様な働き方ができる職場環境の整備が求められるようになってきています。働く側にとって、長い人生の中では育児介護に限らず、さまざまなライフイベントがあり、その時々のライフステージに応じた働き方ができることは大きなポイントです。時間や場所に制約がありながらも働く意欲のある従業員がその能力をいかんなく発揮することができる環境を構築できれば、労使双方にとって大きな利点と言えるでしょう。
このことからも、DE&Iは現代の経営戦略において必要不可欠な概念として位置づけられるようになってきています。
【引用】厚生労働省 国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口 令和5年推計」
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DE&Iが企業と社会にもたらすメリット
優秀な人材の確保
前述の通り、人手不足は加速する一方であり、労働力の確保、優秀な人材の獲得を喫緊の課題とする企業は増加傾向にあります。企業が多様な背景を持つ人々にとって働きやすい環境を整えることは、より多くの才能ある人材を引き寄せることにつながります。どんな属性の人にとっても好条件の職場環境を提供できれば、求人への応募増加も見込めます。
また、誰もが公平に活躍できる環境下では、社員のモチベーションが向上し、優秀な人材の流出防止にもつながるでしょう。
イノベーションの創出
異なる視点や価値観をもつ人材が活躍できる職場では、新しいイノベーションを創出できるようになります。
多様なバックグラウンドや経験を持つ人々が集まることにより、さまざまなアイデアやアプローチが生まれやすくなります。結果的に、革新的な製品・サービスの開発に発展することもあるでしょう。DE&Iの推進は、多角的な視点を取り入れることでイノベーションの機会を増やし、企業の競争力も高めます。
心理的安全性の向上
心理的安全性(psychological safety／サイコロジカル・セーフティ)とは、組織の中でメンバーが恐怖や拒絶を感じずに、安心感をもって自分の意見や気持ちを表現できる状態を指します。
心理的安全性が高い職場では、従業員が安心して自分の考えを発表でき、リスクを恐れず新しいチャレンジに挑むことができます。これによってチームの創造力も促進され、企業での活発なコミュニケーションと新しいアイデアの創出につながります。
従業員エンゲージメント・企業価値の向上
DE&Iの取り組みは、従業員エンゲージメント・企業価値の向上にも寄与します。優秀な人材を確保し、イノベーションの創造によって企業活動は活発化し、持続的な成長と発展が期待できます。
また、心理的安全性が高い職場環境では、ストレスや不安が減少し、従業員満足度、エンゲージメントが向上します。従業員が安心して仕事に取り組むことができれば、結果として生産性アップにもつながります。これにより企業全体のパフォーマンスも高まり、長期的には企業価値の向上にも寄与することになります。ひいては、ステークホルダーからの信用、社会的信用も高められるでしょう。
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DE&Iを組織に浸透させるために
DE&Iを組織に浸透させるための方法について、考えてみましょう。
アンコンシャスバイアスへの気付き
アンコンシャスバイアスとは、「無意識の思い込み、偏見」を意味します。DE&Iを組織に浸透させるためには、アンコンシャスバイアスに気付き、偏った視点を見直していくことが求められます。
無意識の偏見が存在すると、職場の公正性や包括性が損なわれ、組織全体のパフォーマンスや従業員の満足度にも悪影響を与えます。例えば、無意識に特定のジェンダーや人種に対してネガティブなイメージを抱くことがあり、これが採用や昇進の判断に影響を及ぼす場合が考えられます。アンコンシャスバイアスの存在を認識し、克服するための教育やトレーニングを実施することで、より公平で包括的な職場を実現しましょう。
従業員の理解促進と啓蒙
DE&Iを組織に浸透させるためには、まず経営トップのコミットメントが不可欠です。その上で、従業員全体の理解促進を図りましょう。
理解を促進し、啓蒙するための研修やワークショップを実施し、多様性の尊重やDE&Iの真の目的について学ぶ機会を提供します。また、実施した取り組みや成果をデータとして共有し、継続的な改善を促すことで、組織全体の意識改革を推進することも大切です。取り組みの成功には、一人ひとりが自身の役割を理解し、積極的に関与する姿勢が求められます。
企業のDE&Iへの取り組み事例
企業におけるDE&Iとは、多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れて認め合い、公平で、包括的な職場環境を提供すること。重要なポイントは、全ての人に平等にリソースを提供するのではなく、個々人の状況に合わせて最適なリソースを提供し、等しく活躍できるよう公平性を担保することです。
DE&Iを推進するには、アンコンシャスバイアスへの気付き、社員一人ひとりの理解促進が求められ、成果が出るまでには長期的な取り組みが必要でしょう。
次の章では、企業におけるDE&Iの取り組み事例を紹介します。
BODの取り組み
株式会社BODでは、2024年6月よりDE&Iのアクションにつながる福利厚生制度を導入しています。
その内容は『miive』DE&Iカード(VISAカード)とスマホアプリにより、独自の福利厚生制度の運用ができるサービスです。目的に応じて会社から付与された専用のポイントを、従業員がDE&Iカードで決済時に利用できるというもので、同カードは株式会社miiveの「福利厚生プラットフォーム」と、株式会社ヘラルボニーが契約を結ぶ「異彩作家によるアート」を連携し、カスタマイズしています。
BODでは新たな福利厚生制度を創設するにあたって重視した項目を公開しており、どれもDE&Iの考え方に合致するものです。
1．従業員のエンゲージメントを高めるために、積極的に活用される福利厚生であること
2．従業員が入社してよかったと思える、満足度の高い福利厚生であること
3．従業員がSDGsやDE&Iに関心を持ち、社会貢献活動に積極的に関与できるよう促すこと
miiveが提供する多様なバリエーションの福利厚生制度と、ヘラルボニーが実施する「主に知的障害のある作家とアートのライセンス契約を結び、福祉を起点にした新たな文化を創出する」というアプローチを組み合わせることで、BODが目指す福利厚生制度の構築を実現しています。
★詳細はこちら → 福利厚生が DE&I のアクションにつながる新たなサービスを株式会社 BOD にて導入
◆BODのアウトソーシングサービス◆
株式会社BODは「人をつなげる 未来へつながる」を目標とするBPO事業会社です。事務代行業やシステムによる課題解決、センター立上げ、業務改善などを行う総合アウトソーシング事業を展開しています。
当社では、全従業員が一人ひとりの能力を十分に発揮し、個性を活かすことのできる心理的安全性のある職場環境を整える努力を重ねています。
さまざまな視点からお客様に寄り添う形は何かを共に考え、最適なご提案をさせていただき、業務課題の解決に貢献してまいります。
